不当解雇された場合の交渉する方法とは？

会社と労働者の間の労働契約は、労働者の生活を支える基盤ともいえるものであるため、労働契約法、労働基準法などの各種法令は、労働者の解雇に関して厳しい規制を設けています。

しかし、これらの規制に反し、不当な解雇が行われるケースは後を絶ちません。

以下、不当解雇にあたるケースや、不当解雇が行われた場合の交渉の仕方、交渉が決裂した場合における法的手段について解説していきたいと思います。

不当解雇にあたるケース

労働契約法１６条を参照すると、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。

つまり、会社による解雇が有効と言えるためには、①客観的合理的理由および②社会通念上の相当性の両方が要求されているということができます。

以上を前提に、不当解雇と判断されやすい具体的な事例について検討していきます。

・成績不良を理由とする解雇

仕事をしているなかで、小さなミスを繰り返してしまう、思うようにノルマが達成できないなどの悩みを抱えていらっしゃる方もいるかと思われます。

仮に、労働者が思うように仕事の成果を上げられなかったとしても、会社は可能な限り当該労働者の雇用を継続する義務を負っていますので、指導を行なったり、部署の異動をおこなったりすることなく、突如解雇を言い渡した場合には、客観的合理的理由および社会通念上の相当性を欠くものとして、解雇は無効と判断される可能性が高いということができます。

・上司との口論を理由とする解雇

仕事の方針などを巡って、上司と口論になり、「明日から会社に来なくていい」といわれてしまった、というケースも実務上散見されます。

このようなケースの場合、そもそも解雇のための客観的合理的理由が存在しませんので、解雇は労働契約法１６条に違反し、無効となる可能性が高いです。

また、解雇は、労働者の生活の糧を奪う重大な処分ですので、使用者は労働者を解雇するにあたり、解雇の３０日前までに解雇の予告を行うか、３０日分以上の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法２０条）。

上記ケースのような解雇は、手続き面においても労働基準法違反が存在しますので、解雇は無効と判断される可能性が高いということができます。

会社との交渉について

では、万が一不当解雇されてしまった場合、会社とどのように交渉を行えば良いのでしょうか。

①まずは解雇理由証明書の交付を請求する

解雇理由証明書とは、会社が労働者を解雇した理由が記載された書面であり、労働者から交付の請求がなされた場合、会社は必ず解雇理由証明書を発行しなければなりません（労働基準法２２条1項）。

この証明書の発行を受けることにより、会社が主張する解雇理由を把握することができるので、解雇の争い方の方針を定めることができます。

また、解雇された時点で、証明書の発行を受けておくことにより、後に会社が新たな解雇理由を主張できないようにするといった効果も期待できます。

②証拠の収集

会社との交渉を有利に進めるにあたっては、会社が行った解雇に正当な理由がないことを裏付ける証拠集めが重要となります。

また、仮に交渉が決裂した場合であっても、早期の段階で証拠の収集を進めておけば、後述する労働審判や訴訟において、より多くの証拠を提出することができます。

③内容証明郵便の送付

弁護士が会社と交渉を行う場合、会社に対して内容証明郵便を送付し、会社が行った解雇が無効であることを主張するのが通常ですが、労働者自身が交渉を行う場合であっても、会社との交渉経緯を証拠として残す観点から、書面による交渉を行うことが望ましいと言えます。

なお、交渉においては、復職を前提に解雇の撤回を求めることももちろん可能ですが、一度折り合いが合わなくなってしまった会社に復職することに抵抗感を抱く方も少なからずいらっしゃるかと思います。

このような方の場合、解雇が無効であることは前提としつつ、退職と引き換えに、給与数ヶ月分相当の解決金の支払いを求める方向で交渉を行うことも実務上よくおこなわれています。

交渉が決裂した場合の法的手段について

交渉が決裂した場合、労働審判や訴訟といった法的手続きにより、解雇の有効性を争うことが考えられます。

労働審判とは、裁判官１人・労働審判員２人で構成される労働審判委員会が、会社・労働者双方の意見を聴取した上で審議を行う手続きです。

通常の訴訟と異なり、期日は最大で3回とされており、3回の手続き内で結論が出されるため、通常の訴訟よりも早期解決を期待することができます。

仮に、労働審判において出された結論に対し、異議申立てがなされた場合、通常訴訟に移行することとなります。

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