懲戒解雇の手続き方法と注意点を解説

懲戒解雇は、従業員が重大な規律違反や不正行為を行った場合に、会社が下すことのできるもっとも重い懲戒処分を指します。

手続きを誤ると不当解雇と判断されるリスクがあるため、正しい順序で進めていくことが重要です。

本記事では、懲戒解雇の手続き方法と注意点を解説します。

事実関係を調査する

懲戒解雇を行う前に、問題となった行為の事実関係を正確に調査することが大切です。

調査にあたっては、業務報告書やメール、目撃者の証言など、客観的な証拠を収集しておくことが求められます。

就業規則の根拠規定を確認する

懲戒解雇を行うためには、就業規則に懲戒処分の種類と懲戒事由の根拠規定が明記されていなければなりません。

懲戒処分の種類は、けん責・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇などの処分の規定です。

また、懲戒事由とは、どのような行為が懲戒処分の対象となるかを具体的に定めたもので、横領や窃盗などの不正行為、無断欠勤の繰り返し、ハラスメント行為などが該当します。

懲戒解雇の対象者に弁明の機会を付与する

事実関係の調査が完了したら、懲戒解雇の対象となる従業員に弁明の機会を与えます。

弁明の機会を設けることは、公正な手続きを踏んだことを示すうえで重要であり、怠ると手続きの瑕疵として不当解雇と判断されるリスクが高まります。

その後の懲戒処分の判断材料として活用するためにも、弁明の内容は記録しておくことが重要です。

また、対象者が弁明を拒否した場合でも、弁明の機会を提供したという事実を書面で残すことで、後のトラブル防止につながります。

懲戒解雇通知を交付する

懲戒解雇を決定したら、対象者に懲戒解雇通知書を交付します。

懲戒解雇通知書には、解雇の理由となった具体的な事実と、就業規則上の根拠条文を明記します。

解雇理由が明確でない場合、対象者から解雇理由証明書の交付を求められた際に適切に対応できなくなるため、客観的な事実を具体的に記載しておくことが重要です。

また、懲戒解雇の場合、原則として即日解雇が可能ですが、労働基準監督署から除外認定を受ける必要があるため事前に手続きを進めておくことが求められます。

懲戒解雇を行うにあたっての注意点

懲戒解雇を行う際は、以下の3点を確認することが重要です。

• 就業規則に根拠規定が定められているか
• 問題行為を裏付ける十分な証拠があるか
• 問題行為の内容と処分の重さが社会通念上相当といえるか

証拠が不十分な状態で懲戒解雇を行うと、対象者から不当解雇として訴えられる可能性があります。

まとめ

本記事では、懲戒解雇の手続き方法と注意点を解説しました。

懲戒解雇の手続きにおいて就業規則の根拠規定の確認や、証拠の保全を怠ると、不当解雇と判断されるリスクがあるため注意が必要です。

懲戒解雇の手続きに不安がある場合は、弁護士に相談することをおすすめします。