有給休暇の「義務化」を考える(使用者向け)

有給休暇、取れてますか？取らせてますか？

2019（平成31）年４月から、全ての企業において、条件を満たす従業員に対して有給休暇を取得させることが、義務となりました。

これまでも有給休暇取得は労働者の権利として規定されていましたが、今回の法改正(働き方改革)によって、有給取得が「労働者の権利」にとどまらず「使用者の義務」という位置づけになったのです。

具体的には、たとえば6か月以上勤務していて、8割以上出勤しているというような人は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者ということになるので、そのうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となります。（ただし、パートタイマーなどの場合には別の定めもあるので、注意が必要です）

これまでは、有給があっても取得しないという従業員もいたでしょうし、それならそれでよかったのですが、今後は、むしろ会社側が主導的に、従業員を休ませないといけなくなったという事です。しかも、３年間、有給取得の状況が分かる管理帳簿を保存しないといけないという事になりました。

 どうやって有給休暇を取らせるの？？

しかしながら、これまであまり、有給を与えたことがないという職場、有休をとりたいという従業員がそもそもいなかったという職場では、「有給を付与する」といっても、実際にどのようにすればよいのか、イメージがわきにくい部分もあろうかと思います。

そこで、まずは「有給を取得する」「付与する」にむけた、具体的なイメージを持っていただくため、簡単な解説を載せておきます。

１　従業員から有給の申し出を受ける

　　有給休暇は、就業規則又は労基法の規定の条件を満たしていれば、権利として取得できます。これを使って休むにあたって、その休みの理由や、休日の使い方は、一切理由を問いません。

　　ごくまれに、有休を申請する際に「理由」を述べさせて、その内容如何によっては申請を認めない・・・という会社もあると聞き及ぶことがありますが、法律的にはこれは認められません。

２　休みの日を確定する

　　ただ、どうしても繁忙期であるとか、会社の都合上「この日に休まれると困るよ」というケースもあると思います。そのような時には、「有給を取ることは構わないけれども、その日程を変更してくれ」ということで、休みを取る日を指定できます。これを「時季変更権」といいます。

　ただし、単に多忙だというだけでは時季変更は認められないと言われており、「業務の正常な運営を妨げる場合」という条件付きで、時期の変更が認められます。(労基法３９条５項)

３　こちらから有給を指定する

　これまでは、「この日に休みたい」と従業員から言ってくるのを待っていればよかったのですが、上に述べたように法律が変わったので、休みを取ろうとしない従業員に対しては、会社から有給を付与してやらないといけません。

　そこで、どういうふうに休みの日を指定するかというと、下のようなイメージになります。

　なお、この図は、絵自体はフリー素材を使っていますが、同じ趣旨の説明内容は厚労省のホームページにもアップされています。むしろ厚労省の説明のほうがオフィシャルで正確なのですが、なかなか情報量が多くイメージが持ちにくいという事もあるかと思いますので、このページでは簡略化したイメージの説明を目的として記述しています。情報の出どころ、引用元はhttps://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdfおよび厚労省ホームページです。

なお、この時季指定に関する規定は、就業規則に規定する必要があります。

　４　有休をとらせないと・・・？

わかってはいるけど有給をとられると人手が足らなくなって大変だなあ・・・というのが、使用者(特に中小企業)の本音なのではないかと思います。

ですが，有給取得は労基法に定められた規定であり、違反には「６か月以下の懲役」や「３０万円以下の罰金」という罰則も規定されており、ペナルティ対象となります。

実際には、ただちに罰則が適用されるというよりは、先行して労基署の監督・指導が入り是正を目指していくことになると思われますが、労基署の対応もさることながら、従業員から見たときの会社のブラック度合い＝モチベーションや人材の定着にかかわってくる話なので、やはりこれからの時代の労働環境について、この辺はクリーンな経営を目指したいところですね。

従業員からの有給申請、対応についてお悩みの経営者の方は、府中市で労働事件に注力する府中ピース・ベル法律事務までご相談ください。